En la era de la IA, ¿cuál es la forma más directa para que las empresas reduzcan costos y aumenten la eficiencia? La respuesta de muchas empresas es: despidos. Cuando el negocio está flojo, despedir a un lote; cuando las ganancias no alcanzan, despedir a otro lote; ahora que la IA puede hacer el trabajo, parece que hay una razón más para despedir empleados.
Pero recientemente, una empresa estadounidense de 101 años ha adoptado públicamente la postura opuesta: nosotros también usamos IA y automatización, pero nunca despedimos empleados.
Lo que es aún más sorprendente es que esta empresa no ha estado exenta de crisis comerciales. Durante la pandemia en los últimos años, mientras cargaba con una enorme deuda por la construcción de una nueva fábrica y sufría una caída del 20% en los ingresos, aún así no despidió a una sola persona. Para fin de año, los ingresos habían crecido en cambio un 15%—esta empresa es el fabricante estadounidense de jarabes Torani.
Recientemente, la CEO de Torani, Melanie Dulbecco, en una entrevista con Business Insider, habló sobre su visión de los despidos corporativos: “Creo que los despidos son una elección.” También reveló que en sus 101 años de existencia, Torani nunca ha realizado despidos.
Y ahora, esta empresa que insiste en no despedir empleados espera superar los 800 millones de dólares en ingresos para 2026.
“Los despidos son solo un cálculo financiero, pero nadie piensa en qué hacer después de los despidos”
Colocar la filosofía empresarial de Torani en la industria tecnológica actual la hace parecer algo poco convencional.
En los últimos años, desde gigantes de internet hasta startups de IA, los despidos se han convertido en una medida casi rutinaria para las empresas que ajustan sus estrategias comerciales. Algunas empresas, incluso mientras siguen siendo rentables, reducen su fuerza laboral para mejorar los márgenes de beneficio y optimizar la estructura organizativa.
Pero Dulbecco no está de acuerdo con este enfoque. Por supuesto, no está diciendo que las empresas nunca deban despedir empleados bajo ninguna circunstancia: si una empresa está al borde de la bancarrota, puede que realmente no haya otra salida. Pero en su opinión, muchas empresas en realidad no han llegado a ese punto, y aún así tratan los despidos como la primera opción para resolver problemas financieros.
La razón no es difícil de entender: los salarios son un costo real, y después de despedir a un lote de empleados, los gastos en los estados financieros pueden bajar rápidamente—pero la pregunta es, si se despide a la gente, ¿necesariamente mejorará el negocio?
Dulbecco cree que muchas empresas solo calculan cuánto dinero se puede ahorrar a corto plazo, mientras ignoran cómo restaurar el crecimiento después de los despidos:
“Creo que esto es solo un cálculo financiero, sin considerar cómo una empresa puede mantenerse resiliente y cómo recuperar el impulso de crecimiento. Porque para hacer eso, todavía se necesita un equipo.”
En otras palabras, a sus ojos, los empleados no son solo un costo, sino también una fuerza en la que la empresa puede apoyarse cuando encuentra dificultades. Esto puede sonar algo idealista, pero Torani realmente ha atravesado una crisis suficiente para poner a prueba esta filosofía.
Los ingresos se desplomaron un 20% durante la pandemia, y aun así no hubo despidos a pesar de la deuda por la construcción de la fábrica
Volvamos a 2020. En ese momento, Torani estaba impulsando un plan importante: trasladar su negocio a San Leandro, California, e invertir en la construcción de una nueva fábrica de producción. Curiosamente, al elegir la ubicación de la nueva fábrica, la primera consideración de Torani no fue cómo minimizar el alquiler, sino cómo mantener a tantos empleados como fuera posible.
Según Dulbecco en una entrevista anterior con Fortune, la empresa recopiló específicamente los códigos postales residenciales de los empleados y los marcó en un mapa para encontrar una ubicación de desplazamiento aceptable para todos. El objetivo de la empresa era: la fábrica puede mudarse, pero espera que ni un solo empleado se vaya por ello.
Sin embargo, nadie esperaba que durante la construcción de la nueva fábrica, la pandemia estallara repentinamente. Debido a la enorme inversión inicial, Torani ya había pedido prestada una gran cantidad de dinero, y precisamente en ese momento, la pandemia provocó el cierre de muchas cafeterías y tiendas de bebidas, afectando gravemente los principales canales de venta de la empresa.
En abril de 2020, los ingresos de Torani llegaron a caer un 20%; la nueva fábrica seguía quemando dinero, mientras que los ingresos por ventas se redujeron repentinamente. Si se tratara de otra empresa, anunciar despidos en ese momento habría sido comprensible, pero la dirección de Torani tomó una decisión diferente.
Dulbecco recordó que en ese momento hubo una discusión interna sobre una pregunta: “Cuando la crisis termine y miremos hacia atrás a la decisión de hoy, ¿qué tipo de elección nos haría sentir orgullosos?” Al final, todos decidieron superarlo juntos, sin despidos y sin poner a los empleados en licencia sin sueldo.
Sin embargo, no despedir empleados no significaba no hacer nada. Para aliviar la presión financiera, Torani comenzó a recortar de manera integral otros gastos: reducir los presupuestos de marketing y publicidad, suspender los viajes de negocios y exigir a cada departamento que reexaminara su presupuesto y cancelara los gastos innecesarios.
Al mismo tiempo, la empresa también se esforzó por encontrar nuevas fuentes de ingresos: dado que las cafeterías y las tiendas de bebidas no podían abrir temporalmente, entonces vender productos a los consumidores comunes. Así, Torani aumentó la inversión en los canales de venta minorista en línea y de comestibles para compensar en la medida de lo posible la pérdida en el negocio tradicional.
Como resultado, este enfoque realmente funcionó. Según Dulbecco, después de que los ingresos de Torani cayeran un 20% en abril de 2020, comenzaron a recuperarse en mayo. Al final, los ingresos anuales de la empresa en 2020 no solo no disminuyeron, sino que aumentaron un 15% interanual.
En su opinión, si en ese momento se hubiera despedido a un grupo de empleados para ahorrar costos, habría sido difícil para la empresa lograr tal repunte: después de todo, una vez que el mercado se recuperara, la empresa seguiría necesitando personas familiarizadas con el negocio para producir productos, gestionar la cadena de suministro y atender a los clientes; retener al equipo original también ahorró la molestia de volver a contratar y capacitar empleados.
La IA efectivamente ha reducido la contratación de la empresa, pero los empleados existentes no necesitan preocuparse por “perder sus empleos”
Hay que dejar claro un punto: que Torani insista en no despedir empleados no significa que sea una empresa tradicional que rechaza la nueva tecnología.
De hecho, esta fábrica de jarabes centenaria también está adoptando activamente la IA y la automatización. Se entiende que Torani actualmente utiliza la IA en investigación de mercado, previsión de ventas, planificación de la demanda y otras operaciones, con la esperanza de usar la tecnología para mejorar la eficiencia operativa.
Dulbecco también admitió francamente: la IA efectivamente ha reducido las necesidades de contratación de la empresa. Sin estas tecnologías, Torani originalmente habría necesitado contratar más empleados para completar el mismo trabajo. Ahora que algunas tareas son gestionadas por sistemas automatizados, la empresa ya no necesita añadir tantos puestos.
Pero aquí hay una distinción importante: contratar a menos personas nuevas no equivale a despedir a los empleados existentes.
El enfoque de Torani es dejar que la automatización asuma parte del trabajo repetitivo mientras se ofrecen a los empleados oportunidades de traslado laboral y desarrollo profesional. Por lo tanto, Dulbecco dijo que los empleados de la empresa no sienten pánico por la introducción de la IA:
“Nuestros empleados no se preocuparán por tecnologías como la IA, porque creen que, mientras impulsamos la automatización, mejoraremos el valor del trabajo y nunca haremos nada que ahogue las oportunidades de desarrollo de los empleados.”
Torani se atreve a hacer esto porque tiene un mecanismo interno de desarrollo de empleados llamado “Career Mixology”: animar a los empleados a probar diferentes puestos en lugar de hacer lo mismo toda la vida. Por ejemplo, un empleado puede comenzar en la gestión de inventario y luego pasar a compras, cadena de suministro o incluso otros departamentos de negocio. En otras palabras, incluso si una de las tareas de un empleado es reemplazada por la IA, no necesariamente tiene que abandonar la empresa, sino que tiene la oportunidad de aprender nuevas habilidades y pasar a otros puestos.
Así que, al menos a juzgar por las declaraciones de Dulbecco, la IA ya ha afectado la escala de nuevas contrataciones de la empresa. Solo que Torani elige reflejar los cambios en la demanda de personal provocados por el progreso tecnológico principalmente en la contratación futura, en lugar de recortando a los empleados existentes.
Crecimiento promedio anual de ingresos de alrededor del 20% durante 35 años: ¿realmente no despedir empleados no afecta el ganar dinero?
Llegados a este punto, algunos podrían preguntar: insistir en no despedir empleados suena bien, pero ¿realmente puede la empresa seguir ganando dinero?
A juzgar por los datos operativos que Torani ha publicado, al menos hasta ahora, este modelo no le ha impedido expandir su negocio.Torani fue fundada en 1925, comenzando como productora de jarabes aromatizados para bebidas. Tras un siglo de desarrollo, sus productos se han ampliado desde unos pocos jarabes iniciales hasta más de 150 en la actualidad.
Según informes, cuando Dulbecco se unió a Torani en 1991, la empresa solo tenía 9 empleados y unos ingresos anuales de aproximadamente 700.000 dólares. Hoy, Torani tiene más de 500 empleados. Dulbecco reveló que, en los últimos 35 años, la tasa de crecimiento anual de los ingresos de la empresa ha promediado alrededor del 20%, y se espera que los ingresos superen los 800 millones de dólares en 2026.
Por supuesto, el modelo de Torani no es algo que toda empresa pueda copiar; después de todo, la industria de fabricación de alimentos y bebidas difiere notablemente de sectores como internet y desarrollo de software en términos de modelos de negocio, estructuras de costos y necesidades de personal. Aun así, en medio de la actual ola de despidos en las empresas estadounidenses, la experiencia de esta empresa sí merece atención:
Según estadísticas de la consultora de empleo Challenger, Gray & Christmas, en los primeros nueve meses de 2026, las empresas estadounidenses anunciaron un total acumulado de 573.195 recortes de empleo; aunque esto representó una disminución del 39% respecto al mismo período del año anterior, un gran número de empleados aún enfrenta el riesgo de quedarse sin trabajo.
Cuando la IA puede hacer más trabajo, ¿siguen las empresas necesitando tanta gente?
De hecho, el enfoque de Torani también deja una pregunta muy realista.
Hoy, la IA ya puede escribir código, analizar datos, generar informes e incluso completar de forma independiente algunas tareas que originalmente requerían la colaboración de varias personas. Para las empresas, si un trabajo que originalmente requería 10 personas ahora puede hacerse con solo 5, ¿qué debería hacerse con las otras 5?
La respuesta de Torani es hacer que se trasladen a otros puestos y asuman, en la medida de lo posible, un trabajo de mayor valor, en lugar de despedirlos sin más. Pero si este enfoque puede sostenerse a largo plazo obviamente también depende de si la empresa aún tiene suficiente negocio nuevo, nuevos puestos y margen de crecimiento.
Además, cuando una empresa introduce la IA, mejora significativamente la eficiencia productiva y sigue aumentando sus beneficios, pero aun así decide despedir a un grupo de empleados, ¿se trata de una elección empresarial necesaria o de un método de reducción de costos que la dirección está más dispuesta a adoptar?—¿Qué opinas sobre esta cuestión?
Este artículo proviene de la cuenta pública de WeChat "CSDN", compilado por: Zheng Liyuan
